15 Yıl 3600 Gün Davaları Hakkında Güncel Gelişmeler


15 Yıl 3600 Gün Davaları Hakkında Güncel Gelişmeler

15 Yıl 3600 Gün Davaları Hakkında Güncel Gelişmeler

 

*Av. Tolga Demirel

 

Yargıda iş yükünün azaltılması amacıyla 2016 yılında faaliyete geçirilen İstinaf Mahkemeleri ile yeni bir dönem başladı. İş Hukukundan kaynaklanan davaların çoğunluğunun İstinaf Mahkemelerinde kesinleşmesi sebebiyle Yargıtay’a giden iş hukuku davalarının sayısında düşüşler görülmeye başlandı.

Yargıtay’ın iş yükünün düşmesini müteakip İş Hukuku ihtisas alanı olan 9. ve 22. Hukuk Dairelerinden 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılmasına karar verilmiş ve Türk İş Hukuku’nda en yüksek karar mercii olarak sadece Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kalmıştır.

Yargıtay’ın farklı dairelerinin verdiği kararlardan derleyip oluşturduğumuz 15 Yıl 3600 Gün Davası’na ilişkin kısa bilgi notunda; Yargıtay tarafından işçinin kötü niyetinin araştırıldığını, işçinin özellikle iş akdi devam ederken iş sözleşmesi imzalaması halinin bir kötü niyet göstergesi olarak kabul edildiğini, bu gibi durumlarda da işçinin asıl iradesinin istifa olarak yorumlandığını belirtmiştik. [1]

Yukarıda da bahsettiğimiz üzere Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, Türk İş Hukuku bakımından karar veren en üst mercii olması üzerine, daha önce daireler arasında görüş farklılıkları oluşturan mevzularda içtihadı birleştirme kararı benzeri kararlar vermeye başladığı görülmektedir.

Buna ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kasım 2020 tarihli çok yeni bir kararında;[2]

Davacı işçi; fesih tarihinde yaş hariç diğer emeklilik koşullarını sağlamış, bu tarih itibari ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıca davacının iş sözleşmesini feshettikten sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması Anayasal güvence altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacının kötü niyetli davrandığından söz edilmesi mümkün değildir. Kânunda tanınan bu hakkın amacı; iş yerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yazılı gerekçeyle talebin reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

ifadelerine yer verilmiştir. Böylece, Yargıtay tarafından işçiler tarafından 15 Yıl 3600 Gün prim ödeme gün sayısının doldurulması sebebiyle kıdem tazminatı talepli açılan davaların işçi lehine sonuçlanması hususunda ‘işçinin işveren nezdinde iş akdi devam ederken bir başka işveren ile iş sözleşmesi imzalaması’ yorumundan vazgeçilebileceği yönünde bir sinyal verildiğini söylemek sakıncalı görünmemektedir. Hal böyle iken, söz konusu kararın – içerdiği yeni yorum nedeniyle – henüz ilk olması, süreklilik arz eden bir görüş haline gelip gelmeyeceğinin takibi zorunlu hale gelmiştir.  

 

[1]https://www.linkedin.com/posts/yavuz-uyanik-akalin-law-firm_15-y%C4%B1l-3600-g%C3%BCn-davas%C4%B1-nedir-ve-nas%C4%B1l-a%C3%A7%C4%B1l%C4%B1r-activity-6747110497465729024-4PS0

[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/29768 Esas, 2020/14937 Karar ve 05.11.2020 tarihli kararı.

 

*Yavuz&Uyanık&Akalın Hukuk Bürosu, Avukat

 

Haberler & Makaleler