İşe iade davası, geçerli ve/veya haklı bir fesih nedeni mevcut olmadan iş akdi feshedilen işçinin, iş ilişkisinden kaynaklanan menfaatlerinin temini adına getirilmiş bir hukuki korumadır. Bu hukuki korumanın temel dayanağı ise, işe iade davasının da özünü oluşturan iş güvencesi kavramıdır.

İş güvencesi, işveren karşısında zayıf konumda bulunan işçinin, feshin sonuçlarından korunması ve daha geniş çerçevede bir sosyal güvenlik meselesi olarak işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması ihtiyacından doğmaktadır.

Türk İş Kanunu ile iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek işçiler bakımından iş güvencesi için birtakım şartlar belirlenmiş ve bir nevi bu şartlardan faydalanabilecek işçiler sınırlandırılarak, iş ilişkisinin tarafı konumunda bulunan işverenin menfaatleri de düşünülmüştür.  

Bu bakımdan iş güvencesi denilince ilk olarak iş akdi haksız şekilde feshedilen işçiler için getirilmiş bir hukuki koruma akla gelse de işbu hukuki kurum, iş ilişkisindeki menfaat dengesinin korunması bakımından oldukça önem arz etmektedir. Nitekim 30 işçi sayısı ve altı aylık kıdem gibi iş güvencesi şartları, belli bir büyüklük ölçeğindeki işverenlerin menfaatlerinin de korunduğuna işaret etmektedir.

Tüm bunlar bakımından işe iade davalarının şartları ve genel olarak dikkat edilmesi gereken hususlar şu şekildedir:

1. İŞ GÜVENCESİ ŞARTLARI:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamındaki maddeleri ile işverenin işçisini işten çıkarması belirli şartlara bağlanmış ve bu şartlar da temel olarak iş güvencesinin kapsamını belirlemiştir. Bu kapsamda madde 18’in lafzı genel anlamda işe iade davalarının ruhunu ve yargılama dinamiklerini ortaya koymaktadır.

İlk olarak madde 18’in ‘’Feshin geçerli sebebe dayandırılması’’ başlığı ile adeta işe iade davalarının uyuşmazlık konuları açık bir şekilde belirlenmiştir. Başlık ile de ifade edildiği üzere, uyuşmazlığın konusu feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı yönünde olacaktır. Bu davayı ikame edebilme imkanı ise madde içeriğinde belirtilen iş güvencesi şartları taşıyan işçilere tanınmıştır.

İlgili madde bentlerinde ve devamındaki maddeler ile de iş güvencesi şartları;

• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olması,
• Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olması,
• İşyerindeki hizmet süresinin en az 6 ay olması,
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı olmaması,
• İşyerinin bütününü idare eden ve aynı zamanda işten çıkarma-işe alım yetkisi olan işveren vekili olmaması,
• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması,

şeklinde belirlenmiştir. Bu şartlardan ve şartlara bağlı özellik arz eden hususlardan kısaca söz etmek gerekirse;

1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na Tabi Bir İş Sözleşmesinin Mevcut Olması:

İşçinin işe iade davası açabilmesi için her şeyden önce İş Kanunu veyahut Basın İş Kanunu’na tabi bir belirsiz iş sözleşmesi olması gerekmektedir.

2. İş Yerinde En Az Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışıyor Olması:

İşçinin yine iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için çalışmış olduğu iş yerinde en az otuz veyahut daha fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde de iş yerinde çalışan işçi sayısı, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir.  

Bir başka önemli husus da iş yerinde çalışan işçi sayısı bakımından otuz işçi sayısının ne zaman sağlanmış olması gerektiği meselesidir. Bu noktada yargılama konusu feshin geçerli olup olmadığına ilişkin olduğundan, fesih tarihi itibariyle otuz  işçi sayısının sağlanması yeterli olacaktır. Ek olarak da fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihte işçinin fiilen çalışıyor olmasına gerek bulunmamakta, iş akdinin devam ediyor olması yeterli olmaktadır. Ancak hastalık, iş kazası, gebelik ya da normal izin ve benzeri sebeplerle ayrılan işçi yerine bu süre için ikame işçi temin edilmiş ise, otuz işçi sayısında ikame edilen işçi sayısı dikkate alınmayacaktır.

Son olarak da belirtilen tarih itibariyle otuz işçi sayısı bakımından da belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi- mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler ve dahi işveren vekilleri de dikkate alınacaktır.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde geçici (ödünç) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde hesaba katılmayacaktır. 

Ancak alt işveren-asıl işveren ilişkisi bakımından önem arz eden bir detay mevcuttur. Bu durum, iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla, işçilerin bir kısmının muvazaalı şekilde taşeron işçisi olarak gösterilmesi halinde, bu işçilerin de işçi sayısına dahil edilmesi gerektiğidir. Daha açık bir anlatımla, alt işverenlik ilişkisinin geçersiz sayılması gereken hallerde taraflarca alt işveren sayılan kişiye bağlı olarak çalışanlar otuz işçi sayısının tespitinde hesaba katılmalıdır. Alt işverenin işçileri ile geçici işçi sağlayan işverenle iş sözleşmeleri devam eden geçici işçiler, kendi işverenlerinin işyerlerinde sayının belirlenmesinde hesaba katılırlar. Ancak tarafların geçici iş ilişkisinde gönderen işveren olarak nitelendirdikleri; fakat aslında “bordro işvereni” olarak faaliyet gösteren ve yaptıkları iş, işverenlerine işçi temin etmekten ibaret olanlara kayıtlı bulunan işçiler de sayı ölçütünde göz önünde bulundurulmalıdır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/1480 E., 2018/5708 K. sayılı ve 05.03.2018 tarihli kararı)

Otuz işçi sayısı koşulu bakımından alt işverenlik ilişkisi gibi önem arz eden bir başka husus da birlikte istihdam olgusunun mevcut olduğu durumlardır. Nitekim özellikle grup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmalarda, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet verebilmektedirler.

Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler iş görme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir. Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı kişi tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin otuz işçi kıstasında dikkate alınması gerekir. İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/43958 E., 2017/28461 K. sayılı ve 12.12.2017 tarihli kararı)

3. En Az Altı Aylık Hizmet Süresi Bulunan İşçi:

İş güvencesi hükümlerini sağlayabilmek adına belirlenmiş şartlardan bir diğeri de işçinin iş yerinde en az altı ay çalışmış olması gerektiğine ilişkindir. Yani altı ay süreyle çalışmamış olan bir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işe iade davası da açamayacaktır.

Madde hükmüne göre işçinin altı aylık hizmet süresi, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek hesap edilecektir.

Bu koşul bakımından da özellik arz eden husus; işçinin altı aylık kıdemi hesaplanırken 4857 sayılı İş Kanunu’nun ‘’Çalışma süresinden sayılan haller’’ başlıklı 66. maddesindeki sürelerin de dikkate alınacağına ilişkindir.

Örnek olarak, işçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yere çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler ve işçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler de bu koşul bakımından dikkate alınacaktır.

4. İşveren Vekili veya Yardımcısı Olmamak:

İş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın bir başka koşulu da işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmamaktır.

İşveren vekilliği ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi ile ‘’ İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.’’ şeklinde tanımlanmıştır.

5. İşçinin Belirsiz Süreli Bir İş Sözleşmesi Çalışıyor Olması:

Son olarak bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için işveren nezdinde belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.

Bilindiği üzere, iş akdinin/ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulmadığı halde iş sözleşmesi belirsiz sürelidir. Belirli bir süreye bağlı olarak kurulan bir iş akdi ile iş görme borcunu ifa eden bir işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır.

Sayılan tüm bu şartları sağlayan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanacak ve iş akdinin haksız/geçersiz feshi halinde de işe iade davası ikame etme hakkında sahip olacaktır. Bu noktada işe iade davalarına ilişkin dava şartlarından söz etmek gerekirse;

1. İŞE İADE DAVASI ŞARTLARI:

Bir işçinin iş akdini feshedecek işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu bakımdan iş güvencesi kapsamında olan bir işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ve/veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile işe iade davası ikame edebilecektir.

Bu noktada hukukumuzda işe iade davası, işçinin fesih bildirimine itirazı niteliğinde düzenlenmiş bir hukuki kurumdur. Nitekim işe iade davasının usuli şartlarını hüküm altına alan 4857 sayılı İş Kanunu madde 20’nin ‘’Fesih bildirimine itiraz ve usulü’’ şeklindeki başlığından da bu husus anlaşılmaktadır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile arabulucuya başvurulması, işe iade davaları için bir dava şartı olarak belirlenmiştir. Bu bakımdan, iş akdinin fesih bildiriminde sebep gösterilmeden ve/veya geçerli bir sebep olmadan feshedildiği iddiasında olan bir işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır.

Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilecektir. Bu süreler kanun ile belirlenmiş hak düşürücü süreler olup hakim tarafından re’sen (kendiliğinden) dikkate alınacak ve sürelere uyulmaması halinde işçinin işe iade imkanından yararlanması mümkün olmayacaktır.

Bu noktada üzerinde durulması gereken önemli bir husus ise, işçinin iş akdinin yazılı bir fesih bildirimi olmadan sözlü veyahut eylemli şekilde feshi halinde dava açma süresinin başlayıp başlamadığıdır.

Bu konu ile ilgili olarak doktrin ve Yargıtay’ın tartışmalı görüşleri mevcuttur. Doktrinde; madde 19 ile fesih bildiriminin yazılı şekilde yapılmasının bir zorunluluk olarak hüküm altına alınmasını dayanak gösteren bir görüş, feshin sözlü veyahut eylemli şekilde gerçekleştirildiği halde bir aylık arabulucuya başvuru süresinin başlamayacağını savunmaktadır.

Ancak Yargıtay tarafından bu görüş benimsenmemekte; madde 19 ile getirilen bu zorunluluğun geçerlilik şartı olmayıp ispat şartı olduğu belirtilmekte ve feshin yazılı bir bildirim ile gerçekleştirilmediği halde geçerli feshin işveren tarafından kanıtlanamadığının kabul edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi gerektiği ifade edilmektedir. Sonuç olarak da Yargıtay tarafından fesih bildiriminin yazılı yapılmamasının dava açma süresini engelleyen bir olgu olmadığı, sözlü veyahut eylemli bir fesihte de dava açma süresinin başlayacağı ifade edilmektedir.

Dava açma süresi bakımından son olarak dikkat edilmesi gereken husus da; iş sözleşmesinin ihbar öneli verilerek feshedilmesi haline ilişkindir. İşveren tarafından işçinin iş akdinin, ihbar öneli verilerek feshedilmesi halinde işe iade davasına ilişkin dava açma süresi, önelin sonlandığı tarihten değil fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten başlayacaktır. Somut durumda bu husus işçiler tarafından sıklıkla karıştırılmakta ve hak düşürücü süre geçirilerek işe iade davasından yararlanma imkanı ortadan kalkmaktadır. 

1. İŞE İADE DAVASININ YARGILAMA PRENSİPLERİ VE HUKUKİ NİTELİĞİ:

4857 sayılı İş Kanunu’nun değişik 3. fıkrasında işe iade davasının ivedilikle sonuçlandırılması gerektiği, mahkemece verilen karara karşı istinaf kanun yoluna başvurulduğu takdirde de yine aynı şekilde Bölge Adliye Mahkemesi tarafından da ivedilikle ve kesin olarak karar verilmesi gerektiği açık ve net bir şekilde belirtilmiştir.

İş mahkemelerinde ve dolayısıyla işe iade davalarında uygulama alanı bulan basit yargılama usulü, daha çabuk sonuçlandırılması gereken davalar için öngörülmüş bir yargılama sistemidir. İş Mahkemelerinde zaten davaların hızlı sonuçlandırılmasının amaçlandığı basit yargılama usulünün uygulanmakta olduğu göz önünde bulundurulduğunda, 4857 sayılı İş Kanunu madde 20’nin 3. fıkrasında işe iade davalarının özellikle ivedi şekilde sonuçlandırılması gerektiğine ilişkin kanun hükmünün ne denli önem arz ettiği kolayca takdir edilecektir.

İşe iade davalarına ilişkin yargılama prensipleri arasında bir başka özellik arz eden husus da ispat yüküdür. Hukukumuzdaki temel kural olan TMK madde 6 uyarınca, kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, ileri sürdüğü bir olaydan kendi yararına haklar çıkarmak isteyen kimsenin, iddia ettiği olayı kanıtlaması gerekir. Yani herkes iddiasını ispatla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin feshinde usul ve şeklin düzenlendiği İş Kanunu 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşe iade davalarında fesih nedenlerinden yani feshe ilişkin esastan önce feshin usulü bakımından yargısal denetim gerçekleştirilmektedir.

Bu bakımdan işveren, öncelikle madde 19 uyarınca feshin yazılı usullerin uygun davrandığını ispatla yükümlüdür. Yine aynı kanun hükmü uyarınca da feshin yazılı şekilde gerçekleştirilmesi ve fesih sebebinin açık bir şekilde belirtilmesinin bir sonucu olarak da işveren, işe iade davası kapsamında fesih sebebi ile bağlı olacak ve savunmaları ile fesih sebebini değiştiremeyecek/genişletemeyecektir.  

Bu kapsamda da 4857 sayılı İş Kanunu madde 18 incelendiğinde de işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunun hükme bağlandığı, yani feshin ancak ve ancak geçerli veyahut haklı nedenle gerçekleştirilebileceğinin kanun ile belirlendiği görülecektir. Bu noktada, madde 25 ile düzenlenen haklı nedenle fesih hallerinin ayrık olduğunu elbette not düşmek gerekmektedir.

İşbu kanun hükümlerinin hemen akabinde madde 20 ile de feshin geçerli bir sebebe dayandığına ilişkin ispat yükümlülüğünün işverene ait olduğu, işçinin ancak feshin başka bir sebebe dayandığına yönelik iddiası mevcut ise bu iddiasını ispatla yükümlü olacağı hüküm altına alınmıştır.

İşe iade davalarına ilişkin tartışmalara konu bir başka hukuki mesele ise davanın hukuki niteliği yönündedir. İşe iade davalarının tespit davası veyahut inşai dava olduğunu ileri süren farklı görüşler mevcuttur. Ancak işe iade davasının uyuşmazlık konusunun, işçinin iş akdinin geçersiz şekilde feshedilip feshedilmediğine dair bir inceleme olduğu göz önünde bulundurulduğunda, işe iade davaları tespit davası olduğu kanaatimizce tartışmasızdır.

Nitekim işe iade davasında işçinin temel olarak talep konusu feshin geçerli olup olmadığının tespitidir. Yargılama neticesinde de feshin geçerli veya haklı olarak nitelendiği durumlarda dava esastan reddedilecek, iş ilişkisi fesih anından itibaren sona ermiş olacaktır. Nitekim davanın kabulüne karar verilmesi halinde ise feshin geçersizliğine karar verilecekt ve bu hüküm tartışmasız bir tespit hükmü olacaktır. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alacağı da işe iade davası neticesinde verilen tespit hükmüne bağlı hukuki neticeler olarak değerlendirilecektir.

1. İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI:

İşe iade davası neticesinde mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği halde, fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadar “boşta” geçen süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer sosyal haklarının ödenmesi gerektiği hüküm altına alınacaktır.

Buna ek olarak da yine mahkemece, usule ve hukuka uygun işe iade başvurusu sonrasında işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, işçinin işyerindeki kıdemi ve fesih gerekçesi nazara alınarak, işçi lehine en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, işe başlatmama tazminatı miktarı, 4857 sayılı İş Kanunu madde 53’teki yıllık izne ilişkin kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte, fesih sebebine göre de işe başlatmama tazminatına azami 8 aya kadar hükmedilebilmektedir.

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin işe iade talebini içeren başvuru için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat kolaylığı açısından bu başvurunun noter kanalı ile yapılmasında fayda bulunmaktadır.

Bu noktada oldukça önem arz eden ve uygulamada sıklıkla hataya düşülen bir husus da işe iade başvurusunun işveren vekiline yapıldığı hallerdir. İşe iade başvurusunun işverene yapılması gerektiğine ilişkin kanun hükmü göz önünde bulundurulduğunda, vekile yapılmış bir işe iade başvurusunun usulüne uygun ve süresinde yapılmış bir başvuru olduğundan söz edilemeyecek ve işe iadenin sonuçları ortadan kalkarak fesih geçerli hale gelecektir. Feshin geçerli hale geldiği bu hal bakımından işçi, işe iadenin sonuçlarından yararlanamayacak yani işe iadesi mümkün olmayacağı gibi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine de hak kazanamayacaktır. İşçiye fesih tarihinde kıdem tazminatı ve somut duruma göre ihbar tazminatı da ödenmişse fark tazminat alacakları doğmayacak, aynı şekilde işçilik alacakları bakımından da fark tutarlar talep edilemeyecektir.

1. İşçinin Süresi İçerisinde Usule Uygun Bir İşe İade Başvurusunun Mevcut Olmaması veyahut İşveren Tarafından Yapılan İşe Davete Uymaması:

İşçi, kesin işe iade kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde usule uygun ve süresinde bir işe iade başvurusunda bulunmaz veyahut işveren tarafından yapılan işe davet uyarınca işe başlamaz ise işe iadenin sonuçları ortadan kalkacak ve işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih gibi kabul edilecektir.

Bu halde işçi, somut olaya göre kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacak ancak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alacağına hak kazanamayacaktır. Fesih tarihinde işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmemişse, işe iadenin sonuçlarının ortadan kalktığı bu halde dahi işçi, fesih geçerli kabul edileceğinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. İşçiye fesih tarihinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödendiği bir diğer halde ise işe iadenin sonuçları ortadan kalktığından ve işçiye de kıdem ve ihbar tazminatları ödendiğinden, işçinin talep edebileceği başkaca bir hak ve alacağı mevcut olmayacaktır.

2. İşçinin İşe İade Talebi Doğrultusunda İşe Başlatılması:

İşçinin süresi içinde ve usule uygun bir işe iade başvurusunda bulunması ve işverenin işçiyi işe başlatma iradesinin mevcut olması halinde işçinin bir ay içerisinde işe başlatılması gerekmektedir. İşverenin işe başlatmak istediği işçiyi işe davet etmesi için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat kolaylığı açısından davetin noter kanalı ile yapılmasında fayda bulunmaktadır.

Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus ise işverenin samimi bir davette bulunması gerektiğidir. Yani işveren, herhangi bir şekilde işçiyi işe davet ederken işe başlamayı bir şarta bağlı tutamayacaktır.

Bunlar dışında samimi bir davetin mevcut olabilmesi için işveren tarafından işçinin, fesih öncesi iş görme borcunu ifa ettiği çalışma koşullarıyla işe davet edilerek iş başı yaptırılması gerektiği açıktır. Aksi halde usule uygun ve samimi bir işe davetten söz edilemeyecek ve işverenin işe iadenin ekonomik sonuçları bakımından sorumluluğu doğacaktır.

İşverenin samimi bir daveti veyahut işçinin işe başvuru talebi sonrasında işe başlatılması halinde, boşta geçen süre ücretinin işçiye ödenmesi, yasal kesintilerin yapılması ve bordro ile ücret tahakkuklarının gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Geçersiz hale gelen fesihten yeniden işe başlatma tarihine kadar geçen sürede ücret zammı/zamları gerçekleşmiş ise bu zam oranlarının hesaba katılarak işçiye ödeme yapılması gerekmektedir. Ayrıca işçinin ücretine ek menfaat ve sosyal yardımların da ayrıca ödenmesi ve tahakkuk ettirilmesi gerekmektedir.

3. İşçinin İşveren Tarafından İşe Başlatılmaması:

İşçinin süresi içerisinde yaptığı usule uygun işe iade başvurusuna rağmen işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren, boşta geçen 4 aylık süreye ait ücret ve sosyal haklara ilişkin yapılacak ödemeye ek olarak mahkeme tarafından işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur.

Bilindiği üzere fesih tarihi ile işe iade kararının kesinleşmesi ve işçinin talepte bulunmasına kadar geçen süre için yasada dört aylık bir süre öngörülmüş olsa da bu süreç dört aydan ve dahi bir yıldan  uzun çok daha uzun sürebilmektedir. İşverenin işe başlatmama tazminatı hesaplamasına esas alacağı ücret ise tüm bu süreç boyunca işçi, işyerinde çalışıyor olsa idi ücretine yapılacak zam oranlarının uygulanması suretiyle belirlenmelidir. Bununla birlikte, fesih tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmemiş ise, işveren bu tazminatları da ödemekle yükümlü olacaktır. Fesih tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı ödendiği durumlarda ise işçinin işe başlatılmaması halinde, yeni hizmet süresi üzerinden (kıdemine dört ay boşta geçen sürenin eklenmesi) ve işçinin işe başlatılmadığı tarihteki emsal/zamlı ücret üzerinden yeniden kıdem ve ihbar tazminatlarının ek olarak yıllık izin ücreti alacağının (işçinin hizmet süresine dört ay boşta geçen sürenin eklenmesi suretiyle hak kazanması halinde) hesaplanarak farklarının ödenmesi gerekecektir.