Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kapatılması ve üyelerinin 9. Hukuk Dairesi’ne geçmesi üzerine verilen birleştirme kararında, özellikle hesaplama tekniklerinin ve detaylarının netleştirildiği bölümlerine ilk çalışmamızda yer vermiştik. (http://bit. ly/YUABulten-IsHukuku-1 ) Bu çalışmamızda ise, birleştirme kararının özellikle hesaplama unsurları içermeyen içtihat değişiklikleri hakkında merak edilen soruların cevaplarını Yavuz & Uyanık & Akalın İş Hukuku Departmanı lideri Av. Çağlar Korkmaz değerli okurlarımız için yanıtladı.

1. Birleştirme kararı sonrasında yıllık ücretli izin hesabında uygulanacak zamanaşımı süresi nedir?

Bu konuda en çok karışıklık yaratan durum, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasında kalan dönemde yıllık ücretli izne hangi zamanaşımı süresinin uygulanacağı sorusudur. Zira bazı görüşlere göre, mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/3 hükmüne yeni Borçlar Kanunu’nda yer verilmediği için yıllık izin ücretine bu dönem için genel zamanaşımı süresi olan on yılın uygulanacağı yönündedir.

Ancak dairelerin birleştirilmesi görüşmelerinde, 6098 sayılı yeni Borçlar Kanunu’nun 147/1 maddesinde, “kira bedellerinin, anapara faizlerinin ve ücret gibi diğer dönemsel edimlerin” beş yıllık zamanaşımına tabi olduğunun açıkça düzenlenmesi ve yıllık ücretli izninde dönemsel bir edim olması nedeniyle beş yıllık zamanaşımı süresinin uygulanacağı kararlaştırılmıştır. Oybirliğiyle alınan bu karar ile, Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih ile İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girdiği tarih arasındaki dönemde de yıllık izin ücretinin beş yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu netlik kazanmıştır.

2. Yurtdışında çalışan işçilere o ülkelerdeki resmi tatillerde ödenen ücretler, Türkiye’de hak kazandığı genel tatil ücretlerinden mahsup edilecek midir?

Bu ve benzeri uyuşmazlıklarda oldukça kafa karıştıra ve uygulamada duraksamalara neden olan bu sorunun cevabı da birleştirme kararı ile verilmiştir. Buna göre, yurt dışında çalışan işçiye o ülke mevzuatına göre ödenen resmi tatil ücretleri, Türkiye’de çalışıp da karşılığını alamadığı genel tatil (uygulamadaki adı ile UGBT) ücretlerinden mahsup edilecektir. Aksi halde işçinin mükerrer ödeme alacağı ve sebepsiz zenginleşeceği kabul edilecektir.

Elbette bu kural, dava açan işçiye Türk İş Kanunu’nun uygulanması halinde (MÖHUK md. 27 gereği) geçerli olacaktır.

3. Orman yangın işçileri ile gözetleme kulelerinde nöbet tutan işçiler, TİS’de öngörülen günlük üç saatlik fazla mesaiden daha fazla mesai ücreti talep edebilecekler midir?

Yargıtay’ın bu konuda bugüne kadar ki yerleşik görüşü, orman yangınlarını önleme ve söndürme işlerinde görevlendirilen işçilerin, orman yangın ekip bina ve yangın gözetleme kulelerinde bulunan sosyal tesisler ve lojmanlarda çalışma saatleri dışında geçirdiği sürelerin fazla çalışma olarak sayılamayacağı yönündedir.

Birleştirme kararı ile bu görüş devam ettirilmekle beraber, Toplu İş Sözleşmesinde çalışmasalar bile günde üç saat fazla çalışma ücreti alan işçilerin daha fazla çalıştıklarını ispat etme yolu açılmıştır. Bunun için görev emirleri, çizelgeler, puantaj kaydı vb. yazılı deliller şart koşulmuş, tanık anlatımlarının ise ispat vasıtası olamayacağı açıkça kararlaştırılmıştır.

4. Okul aile birlikleri işveren olarak sayılabilirler mi?

İş Kanunu’nun 2’inci maddesi uyarınca, tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren sıfatına sahiptir. Okul aile birlikleri ve Milli Eğitim Bakanlığı aynı menfaat doğrultusunda çalıştıkları için, işçileri birlikte istihdam etmektedirler ve işçilik alacak davaları her ikisine veya sadece birine de yöneltilebilir. İşe iade davaları ise konusu itibariyle bölünemez, bu nedenle her ikisine beraber yöneltilmelidir.

5. Yabancılarla yurtdışında kurulan ortaklıklarda işçi çalıştırılması halinde olası davaların muhatabı kim olacaktır?

Bu konuda birleştirme kararına göre dikkate alınacak temel kriter, yurtdışındaki şirkette yer alan yabancı ortağın sahici olup olmadığıdır. Eğer yabancı kişinin o ülkedeki işyerindeki ortaklığı sırf orada izin alınıp iş yapılabilmesi için formalite icabı mevcutsa, Türk firmasının da hukuki sorumluluğuna gidilebilecektir.

6. Gerekçesiz temyiz dilekçesi verilmesi halinde temyiz incelemesinin kapsamı ne olacaktır?

Birleştirme kararının bu konuda oldukça net olduğunu söyleyebiliriz. Buna göre, gerekçesiz temyiz dilekçesi verilmesi veya uygulamada süre tutum olarak bilinen kısa temyiz dilekçesi verilmesi akabinde tebliğden itibaren iki haftada gerekçeli temyiz verilmemesi halinde; temyiz incelemesi sadece kanunun açık hükümlerine aykırılık halleriyle sınırlı olarak yapılacaktır.

7. Dava dilekçesinde kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak hesaplama unsurları hakkında bir açıklama olmaması halinde eksiklik tanık anlatımlarıyla giderilebilir mi?

Birleştirme kararında bu soru açısından ikili bir ayrıma gidilmiştir:

• Eğer ihbar ve kıdem tazminatı gibi giydirilmiş brüt ücretin tespitini gerektiren bir talep varsa ve bunun için gereken ekonomik değeri haiz ek menfaatler (örneğin yol ve yemek ücreti dava dilekçesinde belirtilmemişse, bu ek menfaatler tanık anlatımları ile dikkate alınamayacaktır.

• Eğer bazı ek menfaatler işverence sunulan yazılı delillerde açıkça yer alıyorsa (örneğin ücret bordrosunda özel sağlık sigortası prim ödemesinin yer alması) ve bu husus davalı işverenin tanıklarınca da doğrulanmışsa, bu ek menfaatlerin hesaplamada dikkate alınması için dava dilekçesinde açıkça belirtilmiş olması şartı aranmayacaktır.

8. Kanun yoluna başvuru süresi mahkemece hatalı gösterilirse nasıl ilerlenmelidir?

Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 90. maddesinin 1. fıkrasında, kanunda belirtilen istisnalar dışında, hâkimin kanundaki süreleri artıramayacağı veya eksiltemeyeceği düzenlenmiştir. Bunun yanında, hâkimin kanun yolunu ve süresini taraflara doğru olarak belirtme yükümlülüğü mevcuttur.

Dolayısıyla, kanun yolu süresinin hâkim tarafından hatalı şekilde gösterildiği hallerde, kararda yer alan süreye bağlı olarak kanun yolu hakkının kullanılabilmelidir. Örneğin, iki haftalık kanun yolu süresi hatalı olarak bir ay olarak gösterilmişse, iki haftadan sonra yapılan istinaf veya temyiz başvurusu süresinde yapılmış kabul edilecektir.

9. Islah için kesin süre verilebilir mi?

Islah işlemi, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 177. maddesine göre yargılama sonuçlanıncaya kadar herhangi bir zaman diliminde yapılabilir. Bu nedenle ıslah için süre istenildiğinde aynı kanunun 181. maddesine (kısmen ıslah) dayanılarak kesin süre verilemez.

Bunun istisnası, davayı uzatma amaçlı olduğu açık olan taleplerdir. Böyle bir durumda hâkim tarafından ıslah hakkının kullanılması için belli bir süre veya kesin süre verilebilir.

10. Islah ile yeni bir alacak talebinde bulunulabilir mi?

Dava dilekçesinde talep konusu yapılmayan bir işçilik alacağı, ayrıca bu alacağa ilişkin peşin harç yatırılmak kaydıyla kısmi ıslahla talep edilebilir. Bunun için temel şart ise, ıslaha konu alacağın, dava konusu alacaklarla aynı veya birbirine benzer sebeplerden doğmasıdır. Ancak, yargılama bitmek üzereyken salt davayı uzatmak veya karşı tarafı rahatsız etmek gibi kötü niyetli düşüncelerle ıslah yoluyla ek talepte bulunulması halinde hâkim 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 182. maddesi uyarınca ıslah talebini dikkate almadan hüküm kurabilecektir.

11. Islah yoluyla dava türü değiştirilebilir mi?

Birleştirme kararıyla, ıslah yolu ile davanın türünün değiştirilemeyeceği oy birliği ile karara bağlanmıştır. Çok sık karşılaşılan bir örneği uyarlamak gerekirse, belirsiz alacak davası kısmi davaya veya kısmi dava belirsiz alacak davasına dönüştürülemeyecektir.

12. Islah esnasında yatırılmayan harç sonradan tamamlatılabilir mi?

Islahla talep konusu miktarın artırılması halinde nispi harç yatırılmalıdır. Yatırılmayan ya da eksik ödenmiş olan nispi harcın 492 sayılı Harçlar Kanunu’nun 30. maddesi uyarınca sonradan tamamlattırılması mümkündür. Islah kurumu bir dava olmadığı için, ıslah esnasında ayrıca başvurma harcı alınmasına gerek yoktur.

13. Asıl ve alt işverenler ileri sürdükleri zamanaşımı defilerinden karşılık olarak yararlanabilirler mi?

Asıl işveren ve alt işveren ilişkisi esasen Borçlar Kanunu’ndaki borçlu/kefil eksenindedir. Asıl borçlu alt işverendir, asıl işveren ise alacaklıya karşı kefil konumundadır. Bu nedenle asıl işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı definden sadece asıl işveren yararlanabilecektir. Alt işverenin ileri sürdüğü zamanaşımı def’i ise asıl işveren için de geçerli olacak; böylece asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumlu olduğu miktarı aşmamış olacaktır.

14. Asıl veya alt işverenden biri hakkında feragat nasıl sonuçlar doğurur?

Bu konudaki temel kriter, aradaki ilişki uyarınca alt işverenin tam sorumluluğunun bulunup bulunmadığıdır. Eğer alt işverenin tam sorumluluğu mevcut ise, asıl işverenin rücu hakkı saklı kalmak kaydıyla kanundan doğan garantör sıfatı ortaya çıkmaktadır. Böyle bir durumda, asıl borçlu sıfatına sahip olan alt işverene karşı açılan davadan feragat edilirse, bu feragat asıl işveren için de sonuç doğuracaktır. Tam tersinde, yani asıl işverene açılan davadan feragat edilmesi halinde ise bu feragat alt işverene etki etmeyecek; alt işverenin sorumluluğu devam edecektir.

15. Belirli süreli iş sözleşmesi yapan işveren, dava açılması halinde sözleşmenin belirsiz süreli olduğu savunması yapabilir mi?

Belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı halde belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı durumlarda süregelen fiili uygulama birleştirme kararında yazılı hale gelmiştir. Bu gibi hallerde iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın süresinden önce sonlandıran işveren, işçi tarafından bakiye süre ücretinin tahsili talepli olarak açılan davada bu kez sözleşmenin en başından bu yana belirsiz süreli olduğunu savunamayacaktır. Bu durumda işveren kötü niyetli kabul edilecek ve “kimse kendi muvazaasından yararlanamaz” kuralı işletilecektir.

16. Teknik direktör, antrenör, yurt dışında çalışma, Türkiye'deki yabancılık durumlarında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir mi?

Türkiye'de çalışan işçiler açısından, yabancılık unsuru tek başına belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif nedeni oluşturmayacaktır. İşçinin çalışma veya ikamet izinlerinin süreli olması da bu noktada önemli değildir.

Yurt dışında çalışan Türk işçileri bakımından Türkiye İş Kurumu aracılığıyla imzalanan sözleşmede süre öngörülmesi de, tek başına sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermeyecektir. İşçinin ilk defa yurt dışındaki iş kapsamında çalıştırılmak üzere işe alınması ve işin belli bir süreye bağlı proje bazlı iş olması hallerinde ise, projenin süresi ile uyumlu olması şartıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

17. Rodövans sözleşmelerinde ruhsat sahibi işçilik alacaklarından sorumlu mudur?

Rodövans sözleşmesinin niteliği gereği madende ruhsat sahibi olan rodövansçının işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır, yeter ki rodövans sözleşmesi geçerli olsun. Aradaki ilişki kural olarak asıl – alt işveren ilişkisi değildir, ancak sözleşme içeriği ile diğer delillere göre rödovansçı şirketin işin yürütümünde bağımsız bir işveren gibi örgütlenip örgütlenmediği incelenmelidir.

18. Avukata elektronik tebligat yerine fiziki olarak yapılan tebligat geçerli midir?

201 sayılı Kanun'un 7/a maddesinin 9. fıkrasına göre baro levhasına kayıtlı avukatlara tebligatın elektronik yolla yapılması zorunludur. Buna rağmen tebligatın posta yoluyla yapılması halinde tebligat yok hükmünde sayılmayacak; usulsüz tebligat olarak işlem görecek ve Yönetmeliğin 53. maddesine göre işlem yapılacaktır.

19. İtirazın iptali davasında dava dilekçesi tebligatının vekile yoksa asile mi yapılmalıdır?

İtirazın iptali davası, özü itibariyle icra takibine itiraz üzerine takibin devamını sağlamaya yönelik bir davadır. Ancak netice olarak yeni bir dava olması sebebiyle dava dilekçesinin asile tebliği gerekmektedir. Borca itiraz eden vekile tebligat yapılarak taraf teşkili sağlanamayacaktır.

20. Bozma sonrası verilen hükümde kesinlik sınırı nasıl belirlenmelidir?

Bozma kararına uyularak yeniden hüküm kurulduğunda, sadece bozmaya konu alacak talepleri değil talep konusu tüm alacak kalemleri gerekçeli kararda gösterilmekte ve vekalet ücreti de dahil yargılama giderleri yeniden düzenlenmektedir. Bu nedenle, bozma sonrası temyiz kesinlik sınırı, kararda gösterilen tüm tazminat ve alacakların toplamına göre belirlenmelidir.

21. Özel okul öğretmenlerine verilen ilave ek ders ücreti ‘sosyal yardım’ niteliğinde midir?

Birleşen dairelerin üyeleri, ilave ek ders ücretinin, fiilen yapılan ek ders süresine göre doğması ve bu itibarla sabit-işverenin tek taraflı takdir ettiği bir ek menfaat olmaması nedeniyle sosyal yardım niteliğinde kabul edilemeyeceğine karar vermişlerdir.

22. Serbest bölgede faaliyet gösteren işyerinde gelir vergisi istisnasından doğan farklar işçilere ödenebilir mi?

Uygulamanın ana nedeni üretici ve ihracatçılara yönelik teşvik ve destek sağlamaktır. Bu yolla sağlanan gelir stopaj teşviki işçilere değil, işverenlerin istihdam maliyetini azaltmaya yönelik teşviktir. Bu nedenle çalışanların bu teşvik unsuru üzerinden hak iddia etmeleri mümkün mümkün olamayacaktır.

Bültenimizde hukuki yönlerine değindiğimiz bu birleştirme kararı, İş Hukuku uygulamasında öteden bu yana belirsizlik yaratan farklı hukuki görüşlerin tek bir çatı altında toplanması bakımından oldukça önemlidir. Bu sayede belirsizliklerin giderilmesi ve yargılamaların kısalması ise tüm hak sahiplerinin ve hukukçuların en büyük temennisidir.

Konu hakkında detaylı bilgi ve sorularınız için ishukuku@yavuz-uyanik.av.tr adresinden bizlerle iletişime geçebilirsiniz.

https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6775388264946794496