Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin birleşmesi üzerine süreci irdeleyen iki adet çalışmayı ( http://bit.ly/YUABülten2 / http://bit.ly/YUATablo1 ) değerli okurlarımızla paylaşmıştık. Bu bültenimizde 15 Ekim 2020, 5 Kasım 2020, 4 Ocak 2021 ve 27 Ocak 2021 tarihli görüşmelerde alınan son İlke Kararlarını, Yavuz&Uyanık&Akalın İş Hukuku Departmanı lideri Av. Çağlar Korkmaz sizler için derledi.

1. Belirli bir dönem için mahkeme kararı ile tespit edilen muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisi takip eden dönemlerde de var kabul edilebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15 Ekim 2020 tarihli toplantısında bu hususu çok net şekilde cevaplamıştır. Buna göre, örneğin 2011-2013 yılları arasında bir işyerinde muvazaalı asıl-alt işveren ilişkisi tespit edilmiş olsun. Bu muvazaa tespiti sadece 2011-2013 yılları arası için geçerli olacaktır. Aynı işyerinde 2014 yılında veya takip eden diğer yıllarda asıl-alt işveren ilişkisi kurulursa veya ihale yapılırsa, bu yeni ilişkiler mahkeme kararı ile tespit edilmediği sürece otomatik olarak muvazaalı sayılmayacaktır.

2. Temyiz dilekçesinin yanlışlıkla istinaf dilekçesi olarak adlandırılması veya yine yanlışlıkla istinaf harcı yatırılması halinde nasıl davranılacaktır?

9. Hukuk Dairesi bu konuda, davacının temyiz hakkını kullanmaya çalıştığının açık olduğuna karar vermiştir. Böylece dilekçe veya yatırılan harç yanlış isimlendirilse bile temyiz incelemesi yapılacaktır. Sadece, eğer yatırılan istinaf harcı daha düşükse, aradaki farkın giderilmesi için dosya yerel mahkemeye geri çevrilecektir.

3. İmzalı ücret bordrolarında gerçekte alınandan daha düşük ücrete göre hesaplanan fazla çalışmalarda işçi ilave fazla çalışma ücreti talep edebilir mi?

Normal şartlarda, işçinin imzaladığı ücret bordrosunda görünen fazla çalışma veya herhangi bir ücretten fazlasını talep etmesi için bunu yazılı delille ispatlaması gerekir. Ancak işçi, yargılama esnasında aylık ücretinin ücret bordrosunda gösterilenden daha fazla olduğunu ispatlayabilir. Böyle bir durumda, düşük ücretten yansıtılan fazla çalışma ücreti, gerçek ücrete göre hesaplanan fazla çalışma ücretinden düşülerek aradaki fark hüküm altına alınır. Ama bu işlem, eğer bordroda fazla çalışma saati yer alıyorsa ancak o kadar saat için geçerli olacaktır.

Örneğin, ayda 5.000 TL kazanan birinin, 2021 Nisan ayı ücreti bordroda 3.000 TL gösterilmiş ve o ay 3.000 TL üzerinden beş saat fazla çalışma ücreti ödenmiş olsun. Eğer işçi yargılama sırasında ücretinin 5.000 TL olduğunu ispatlarsa, 2021 Nisan ayı fazla çalışma ücreti, bu ücrete göre yeniden hesaplanacak; daha önce 3.000 TL üzerinden ödenen fazla çalışma ücreti mahsup edilecektir. Ancak her halde hesaplama beş saat üzerinden yapılacaktır. İmzalı bordroda beş saat yazdığı için, işçi on saatlik hesaplama talep edemeyecektir.  

4. Cevap dilekçesi vermeyen davalı ıslahla zamanaşımı def’inde bulunabilir mi?

Süresi içerisinde cevap dilekçesi vermeyen işveren, cevap dilekçesini ıslah ederek zamanaşımı def’inde bulunamayacaktır. Zira Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, süresinde verilmediği için aslında var olmayan bir dilekçenin ıslah edilemeyeceği görüşündedir.

5. Davanın, belirsiz alacak davası olarak açıldığının kabulü için dava dilekçesinde neler yer almalıdır?

Dava dilekçesinin belli yerlerinde belirsiz alacak ibaresinin geçmesi yeterli değildir. Belirsiz alacak, tür olarak özel bir dava olduğu için, konu ve/veya netice-talep kısmında davanın belirsiz alacak olarak açıldığı özellikle belirtilmedir. Hukuki nedenler arasında da Hukuk Muhakemeleri Kanunu md. 107 gereği belirsiz alacak davası açıldığı açıkça yer almalıdır. Aksi takdirde dava, kısmi dava olarak kabul edilecektir.

6. Aynı işveren nezdinde farklı dönemlerde çalışan işçilerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak hizmet süresi nasıl belirlenecektir?

Aynı işveren yanında farklı dönemlerde çalışan birinin kıdem tazminatı hesabı, ilk dönem için kıdem tazminatı ödemesinin yapılıp yapılmadığına, eğer yapıldı ise tam ödenip ödenmediğine göre belirlenecektir. Eğer ilk dönem için kıdem tazminatı hesaplanmış ve tam olarak ödenmişse, ikinci dönem ileride tek başına hesaplanacaktır. Yani, ödemesi yapılan birinci döneme ait süre kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Ancak ilk dönem hiç ödenmemişse veya eksik ödenmişse (yanlış hesaplama da eksik ödemedir), bu kez bir ve ikinci dönemdeki süreler birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanacaktır.

7. Özel nedenlerle istifa dilekçesi veren işçi, kısa bir süre sonra bu kez aslında ödenmeyen ücretleri sebebiyle haklı nedenle fesih yaptığını ileri sürebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eskiden işçilerin verdiği “özel nedenlerle istifa ediyorum” içerikli dilekçeleri genel nitelikte istifa dilekçesi olarak kabul etmekteydi. Bu durumda işçi, dava açarak aslında istifa etmediğini, ödenmeyen ücretleri sebebiyle haklı fesih yaptığını ileri sürerek kıdem tazminatı talep edebiliyordu. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi artık bunu kabul etmeyeceğini açıklamış; özel nedenler ibaresinin kişinin özel hayatını ilgilendirdiğini ve işverenle alakası olmadığını kabul etmiştir.

Ancak işçinin “görülen lüzum üzerine” ibaresini yazarak istifa dilekçesi vermesi daha farklı ve geniş değerlendirilmiştir. Bu durumda, istifa dilekçesinin verilmesini takip eden makul süre içerisinde çekilen ihtarname veya açılan dava varsa, işçi, asıl iradesinin istifa değil ödenmeyen ücretlerine dayalı haklı nedenle fesih olduğunu ileri sürebilecektir. Makul süre, işçinin vasfına ve eğitim durumuna göre değişme ihtimali saklı olmak üzere genel olarak bir yıl belirlenmiştir.

Son olarak “ailevi nedenlerle istifa ediyorum” içerikli dilekçeler verilmesi halinde, daha sonradan ödenmeyen ücretler sebebiyle haklı fesih yapıldığı iddia edilemeyecektir. Bunun tek istisnası, ailevi nedenlerle istifa eden işçinin kadın olması ve istifa tarihinden önceki bir yıllık süre içerisinde evlenmiş olmasıdır. Ancak bu durumdaki kadın işçiler, istifa dilekçesi sonrasında aslında evlilik nedeniyle haklı fesih yaptıklarını ileri sürerek kıdem tazminatı talep edebileceklerdir.

8. İşçi haklı nedenle fesih nedenini sonradan değiştirebilir mi?

Daire bu konuda da görüşünü netleştirmiş ve işçinin dayandığı fesih nedenini sonradan değiştiremeyeceğini kabul etmiştir. Örneğin mobbing nedeniyle iş akdini fesheden işçi, daha sonra açtığı davada fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesini haklı nedenle fesih gerekçesi olarak gösteremeyecektir.

9. Makbuz gibi ödeme belgelerinde işçilere ödendiği belirtilen rakamların banka kanalıyla ödenmesi zorunlu mudur?

Daire, bu konuyu ibranameden farklı değerlendirmektedir. Eğer, belgenin adı ibraname değilse ve içeriği de ibraname gibi değil de, makbuz gibi düzenlenmişse değerlendirme farklı yapılacaktır. Örneğin işçiye 5.000 TL avans verildiği yazan bir makbuzda, işçinin imzası varsa ve işçi tarafından ihtirazi kayıt (çekince) konulmamışsa, bu belge ödeme yapıldığının kabul edilmesi için yeterli olacaktır. Dolayısıyla böyle bir durumda banka kanalıyla ödeme yapılması şartı aranmayacaktır.

10. Üçlü vardiya sisteminde fazla çalışma yapılabilir mi? Böyle bir iddia nasıl ispatlanmalıdır?

Daire, bu konudaki yerleşik görüşünü korumuş ve kural olarak üçlü vardiya sisteminde fazla çalışma yapılamayacağını belirtmiştir. Ancak yeni İlke Karar ile, üçlü vardiya sisteminde fazla çalışma ücreti talep edilmesi için aralık bir kapı bırakılmıştır. Daire, davalı tanık anlatımları, iş müfettişi raporları gibi “kuvvetli delillerin” varlığı halinde üçlü vardiyada fazla çalışma ücreti iddiasının ileri sürülebileceğini kabul etmiştir.

9 ve 22. Hukuk Daireleri'nin birleşmesi sonrasında verilen yeni İlke Kararlarına her geçen gün yenileri eklenmektedir. Nitekim hesaplamalarla ilgili bazı teknik detaylar, daire üyelerinin katıldıkları sempozyum vb. gibi mecralarda yaptıkları açıklamalarla netleşmeye devam etmektedir. İçtihatlarla ilgili yeni bilgilere ulaşıldıkça yeni bir güncelleme yapmayı hedefliyoruz.