YUA BÜLTEN 6 - İŞ HUKUKU: İşe İade Davaları Hakkında Merak Edilenler

 

Ülkemizde açılan iş davalarının yaklaşık %40’lık kısmını oluşturan işe iade davaları, sahip oldukları önem ve yüksek sayıda karşılaşılmaları nedeniyle her zaman güncelliğini korumaktadır. Bu hafta, işe iade davaları hakkında merak edilen soruların cevaplarını Yavuz&Uyanık&Akalın İş Hukuku Departmanı avukatlarından Ahmet Ateş hazırladı.

 

  1. İşe iade davası genel itibariyle nedir ve hangi yasal düzenlemelere dayanmaktadır?

İş güvencesine tabi olan bir işçinin, belirsiz süreli iş akdinin işveren tarafından haksız/geçersiz şekilde feshedildiğini iddiasında bulunması halinde feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade edilmesi talebi ile İş Mahkemelerinde açılacak dava, işe iade davasıdır.

İşe iade davasına ilişkin yasal dayanak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-19-20 ve 21. madde hükümleridir. İş Kanunu 20. Madde ile genel itibariyle işe iade davalarına konu talep, usuli işlemler ve dava açma süreleri belirlenmiştir.

  1. İş güvencesi nedir, bu kapsamda sayılmanın şartları nelerdir?

İş güvencesi, en basit anlatımla belli şartları taşıyan işçilerin işe iade edilme talebiyle dava açabilme hakkına sahip olmalarıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi ile iş güvencesi kapsamında sayılmanın şartları sırasıyla sayılmıştır. Buna göre işçinin;

  1. İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olması,
  2. Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olması,
  3. İşyerindeki hizmet süresinin en az 6 ay olması,
  4. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı olmaması,
  5. İşyerinin bütününü idare eden ve aynı zamanda işten çıkarma-işe alım yetkisi olan işveren vekili olmaması,
  6. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması,

gerekmektedir. Yukarıdaki şekilde belirlenen iş güvencesi şartlarını sağlamayan işçiler işe iade davası açamayacak ve işe iadenin sonuçlarından yararlanamayacaklardır.

  1. İş yerindeki otuz işçi sayısı koşulunun ne zaman sağlanması gerekir, hangi işçiler bu sayıya dahil edilmelidir?

İşçinin yine iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için çalışmış olduğu iş yerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yerinin bulunması halinde, otuz işçi şartı, bu iş yerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir.

Son olarak, belirtilen otuz işçi sayısı bakımından da belirli-belirsiz süreli, tam- kısmi süreli, daimi- mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler ve dahi işveren vekilleri de dikkate alınacaktır.

  1. İşçinin iş yerindeki altı aylık hizmet süresi nasıl belirlenir? Aynı işverenin farklı iş yerlerindeki çalışmalar dikkate alınır mı?

İşe iade davası açabilmenin şartlarından bir diğeri de işçinin iş yerinde en az altı ay çalışmış olmasıdır. Yani altı aylık hizmet süresi bulunmayan bir işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak ve işe iade davası da açamayacaktır.

İşçinin altı aylık hizmet süresi, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde geçen çalışma süreleri birleştirilerek hesap edilecektir.

  1. İşveren vekili nedir?

İşe iade davası açabilmenin bir başka koşulu da işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmamaktır. Bu yetkilere sahip kişiler ise işveren vekili olarak tanımlanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay’ın İlke kararları uyarınca işveren vekillerinin ve yardımcılarının işe iade davası açmaları mümkün değildir.

  1. Belirsiz süreli iş sözleşmesi nedir?

Son olarak, bir işçinin işe iade davası açabilmek için işveren nezdinde belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gereklidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, işe iade davası açamayacaktır.  

  1. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi hiçbir şekilde işe iade davası açamaz mı?

Belirli süreli iş sözleşmesi çalışan işçi normalde işe iade davası açamaz. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Esaslı neden (işin doğasından kaynaklanan bir neden olarak da ifade edebiliriz) olmamasına rağmen bir iş sözleşmesi belirli süreli yapılırsa, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilecek ve işçi işe iade davası açabilecektir.

Örneğin, bir muhasebecinin işi, işin doğası gereği süreklidir ve bu hizmet belirli süreli iş sözleşmesiyle dönemsel olarak sadece bir yıl için alınamaz. Eğer sözleşme ikinci yılda da belirli süreli olarak yapılırsa, baştan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesinin var olduğu ileri sürülebilir.  

  1. İşe iade davası açma süresi ne kadardır?

Bu durumda işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak, arabuluculuk anlaşmama tutanağının (son tutanak) düzenlendiği tarihten itibaren de iki hafta içerisinde yetkili İş Mahkemelerinde işe iade davası açmak zorundadır. Belirtilen süreler hak düşürücü süre olup süre uyulup uyulmadığı re’sen (taraflar bu itirazı ileri sürmese bile kendiliğinden) Mahkeme tarafından incelenecektir. Süreye riayet edilmediği halde dava reddedilecektir.  

Aynı şekilde arabulucuya başvuru yapılması da zorunlu olup başvuru yapılmadan dava açılması halinde de yine dava şartı yokluğundan davanın reddine karar verilecektir.

  1. İş akdi sözlü veya eylemli şekilde feshedilen işçinin dava açma süresi ne zaman başlayacaktır?

Bir işçinin iş akdini feshedecek işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bu bakımdan, işe iade davası açma hakkına sahip olan bir işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ve/veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile işe iade davası ikame edebilecektir.

Ancak işçiye fesih bildirimi, yazılı şekilde tebliğ edilmez sözlü olarak belirtilir veya işçi eylemli şekilde iş akdinin feshedildiğini mail vb. bir yolla öğrenirse, dava açma süresi iş akdinin feshedildiğini öğrendiği andan itibaren başlayacaktır.

  1. İşçinin iş akdi ihbar süresinde çalışacağı da bildirilerek feshedilirse dava açma süresi ne zaman başlayacaktır?

Böyle bir durumda dava açma süresi, ihbar süresinin sonlandığı tarihten değil; fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren başlayacaktır. Dava açma hakkına sahip işçilerin bu önemli detaya çok dikkat etmesi gereklidir.

  1. İşe iade davası açmadan önce arabuluculukta anlaşılabilir mi, anlaşma yapıldığı takdirde dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir?

İşe iade talebiyle başlatılan arabuluculuk süreci kapsamında işçi ile işverenin anlaşması mümkündür. Ancak bu anlaşmanın geçerli olabilmesi kanun hükmü ile belirlenmiş bazı hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;

  1. a) İşe başlatma tarihini,
  2. b) Dört aylık boşta geçen süre ücretinin tutarını,
  3. c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda dört-sekiz aylık işe başlatmama tazminatının tutarını,

belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

  1. İşe iade davalarında ispat yükümlülüğü işçiye mi yoksa işverene mi yüklenir?

Hukukumuzdaki temel kural uyarınca, herkes iddiasını ispatla yükümlüdür. İş sözleşmesinin feshinde usul ve şeklin düzenlendiği İş Kanunu 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Açılan bir davada bu şart öncelikli olarak incelenmektedir.

Bu bakımdan işveren, öncelikle madde 19 uyarınca feshin yazılı usullerine uygun davrandığını ispatla yükümlüdür. Yine aynı kanun hükmü uyarınca da feshin yazılı şekilde gerçekleştirilmesi (haklı nedenle derhal fesih halinde işverenin böyle bir yükümlülüğü yoktur) ve fesih sebebinin açık bir şekilde belirtilmesinin bir sonucu olarak da işveren, işe iade davası kapsamında fesih sebebi ile bağlı olacak ve savunmaları ile fesih sebebini değiştiremeyecek/genişletemeyecektir.   

Sonuç olarak, ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığına yönelik iddiası mevcut ise bu iddiasını ispat etmesi gerekmektedir. Ancak belirtelim ki, işçinin böyle bir iddiasının olması, işverenin ispat sorumluluğunu ortadan kaldırmayacaktır.

  1. İşe iade davası sonucunda İş Mahkemesi tarafından nasıl hüküm kurulacaktır?

İşe iade davası neticesinde mahkemece feshin geçersizliğine kanaat getirildiği halde davanın kabulüne ve işçinin işe iadesine karar verilecektir. Kararda, fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer sosyal haklarının ödenmesi gerektiğine, usule uygun ve süresinde bir işe başvuru halinde işçinin işverence işe başlatılmadığı durumda da işçinin işyerindeki kıdemi ve fesih gerekçesi nazara alınarak, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilecektir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, işe başlatmama tazminatı miktarı, 4857 sayılı İş Kanunu madde 53’teki yıllık izne ilişkin kıdem süreleri dikkate alınarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte, fesih sebebine göre de işe başlatmama tazminatına azami 8 aya kadar hükmedilebilmektedir.

Mahkemece feshin geçerli olduğuna kanaat getirilirse de davanın reddine karar verilecek ve işçinin iş akdi, fesih tarihinden itibaren geçerli bir feshin sonuçlarını doğuracaktır.

  1. İş Mahkemesi tarafından işe iade kararı verilmesi halinde işverene ne kadar süre içerisinde başvurulması gerekmektedir, işe başvuru nasıl yapılmalıdır?

İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçinin işe iade talebini içeren başvuru için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat kolaylığı açısından bu başvurunun noter kanalı ile yapılmasında fayda bulunmaktadır.

  1. İşveren vekiline yapılan başvuru geçerli bir işe iade başvurusu olacak mıdır?

İşe iade başvurusunun işverene yapılması gerektiğine ilişkin kanun hükmü göz önünde bulundurulduğunda, vekile yapılmış bir işe iade başvurusunun usulüne uygun ve süresinde yapılmış bir başvuru olduğundan söz edilemeyecektir. Böyle bir durumda işe iadenin sonuçları ortadan kalkacak ve fesih geçerli hale gelecektir. Uygulamada bu husus bakımından sıklıkla hataya düşülmekte ve işçiler bu hatadan kaynaklı olarak işe iade kararının sonuçlarından yararlanamamaktadır.

  1. Geçersiz bir işe başvuru sonucunda feshin geçerli hale gelmesi ne anlama gelmektedir?

Feshin geçerli hale geldiği bu hal bakımından işçi, işe iadenin sonuçlarından yararlanamayacak yani işe iadesi mümkün olmayacağı gibi işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretine de hak kazanamayacaktır. İşçiye fesih tarihinde kıdem tazminatı ve somut duruma göre ihbar tazminatı da ödenmişse fark tazminat alacakları doğmayacak, aynı şekilde işçilik alacakları bakımından da fark tutarlar talep edilemeyecektir.

  1. İşçinin süresi içerisinde usule uygun bir işe iade başvurusunun mevcut olmaması veyahut işveren tarafından yapılan işe davete uymamasının sonuçları neler olacaktır?

İşçi, kesin işe iade kararının tebliğinden itibaren on işgünü içerisinde usule uygun ve süresinde bir işe iade başvurusunda bulunmaz veyahut işveren tarafından yapılan işe davet uyarınca işe başlamaz ise işe iadenin sonuçları ortadan kalkacak ve işverence yapılmış olan fesih, geçerli bir fesih gibi kabul edilecektir.

Bu halde, somut olaya göre kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacak ancak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alacağına hak kazanamayacaktır. Fesih tarihinde işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenmemişse, işe iadenin sonuçlarının ortadan kalktığı bu halde dahi işçi, fesih geçerli kabul edileceğinden kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır. İşçiye fesih tarihinde kıdem tazminatı ve ihbar tazminatının ödendiği bir diğer halde ise işe iadenin sonuçları ortadan kalktığından ve işçiye de kıdem ve ihbar tazminatları ödendiğinden, işçinin talep edebileceği başkaca bir tazminat alacağı (fazla çalışma ücreti vb. ücret alacakları hariç) mevcut olmayacaktır.

  1. İşçinin işe iade talebi doğrultusunda ne zaman işe başlatılması gerekir? İşe iade halinde dikkat edilmesi gereken hususlar nelerdir ve işe başlatılmanın sonuçları neler olacaktır?

İşçinin süresi içinde ve usule uygun bir işe iade başvurusunda bulunması ve işverenin işçiyi işe başlatma iradesinin mevcut olması halinde işçinin bir ay içerisinde işe başlatılması gerekmektedir. İşverenin işe başlatmak istediği işçiyi işe davet etmesi için yasada herhangi bir şekil şartı öngörülmemekle birlikte, ispat kolaylığı açısından davetin noter kanalı ile yapılmasında fayda bulunmaktadır.

Bu noktada dikkat edilmesi gereken husus ise işverenin samimi bir davette bulunması gerektiğidir. Yani işveren, herhangi bir şekilde işçiyi işe davet ederken işe başlamayı bir şarta bağlı tutamayacaktır. Öte yandan, işverenin davetinin samimi olması; yani işe iade kararının sonuçlarını ortadan kaldırmaya yönelik kötü niyetli olmaması da şarttır.

Bunlar dışında samimi bir davetin mevcut olabilmesi için işveren tarafından işçinin, fesih öncesi iş görme borcunu ifa ettiği çalışma koşullarının güncellenmiş şekliyle işe davet edilerek iş başı yaptırılması gerektiği açıktır. Aksi halde usule uygun ve samimi bir işe davetten söz edilemeyecek ve işverenin işe iadenin sonuçları bakımından sorumluluğu doğacaktır.

İşverenin samimi bir daveti veyahut işçinin işe başvuru talebi sonrasında işe başlatılması halinde, boşta geçen süre ücretinin işçiye ödenmesi, yasal kesintilerin yapılması ve bordro ile ücret tahakkuklarının gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İşe iade davası kesinleşene kadar geçen süre içerisinde işyerinde ücret zammı gerçekleşmiş ise bu zam oranının hesaba katılarak işçiye ödeme yapılması gerekmektedir. Ayrıca işçinin ücretine ek menfaat ve sosyal yardımların da ayrıca ödenmesi ve tahakkuk ettirilmesi gerekmektedir.

  1. İşçinin işveren tarafından işe başlatılmamasının sonuçları neler olacaktır?

İşçinin süresi içerisinde yaptığı bir usule uygun işe iade başvurusuna rağmen işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatmaması halinde işveren, boşta geçen dört aylık süreye ait ücret ve sosyal haklara ilişkin ödeme yapmak zorundadır. Buna ek olarak işveren, mahkeme tarafından işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenen en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını da ödemekle yükümlü olacaktır.

 

Sadece bir kez kullanılabilen bir hak olması ve istihdam sürekliliği için taşıdığı önem, işe iade davalarını çok önemli kılmaktadır. Bu nedenle konu hakkında doğru bilgi edinilmesi ve süre sınırlarına dikkat edilmesi her zaman tavsiye edilmektedir.

Bültenimize abone olun!

Haber ve yayınlarımız hakkında güncel kalmak için e-posta adresinizi bırakınız.