İKALE SÖZLEŞMELERİ

1. İkale Sözleşmesi genel itibariyle nedir ve hangi yasal düzenlemelere dayanmaktadır?

Bozma anlamına da gelen ikale, esas itibariyle işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşarak iş akdini sonlandırmalarıdır.   

İkale, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen fesih hallerinden biri olmayıp yasal dayanağını Türk Borçlar Kanunu (TBK) madde 26 ve Anayasa madde 48 ile düzenlenen sözleşme serbestisi ilkesinden alır. Nitekim taraflar, kanun ile belirlenen sınırlar içerisinde bir sözleşme kurabileceği gibi yine aynı sınırlar çerçevesinde bir sözleşmeyi de sonlandırabilirler.

2. İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları nelerdir?

İkale, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmediği ve genel itibariyle sözleşme serbestisi ilkesi kapsamında TBK’ya dayandığı için, geçerliliği de TBK’da düzenlenen genel hükümlere dayanmaktadır.

Yani, tarafların iş ilişkisini sonlandırmak doğrultusundaki karşılıklı ortak irade beyanları esas olduğundan hata, hile ve ikrah(tehdit) ile sakatlanmış bir iradenin mevcut olması halinde ikale sözleşmesi de geçersiz olacaktır. Dolayısıyla geçerli bir ikale sözleşmesinin bulunması için işçinin iradesinin sakatlanmamış olması gerekmektedir. Tabi mahkemece böyle bir inceleme kendiliğinden yapılmayacaktır. Mahkemece bunun incelenebilmesi için işçinin iradesinin sakatlandığına yönelik bir iddiasının olması şarttır.

Bunun dışında, ikale sözleşmesinin geçerliliği için ilk derece mahkemeleri ve Yargıtay tarafından işçi lehine makul yarar sağlanıp sağlanmadığı da denetlenmektedir.

3. İkalede makul yarar ne demektir?

İkale sözleşmesi yapan bir işçi, iş akdi işverence feshedilmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı gibi feshe bağlı alacaklar olan kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına ve işsizlik ödeneğine de hak kazanamayacaktır. İşçinin bu noktada ikale çerçevesinde işveren karşısında zayıf konumda bulunduğu tartışmasızdır.

Bu bakımdan Yargıtay uygulaması gereği, işçinin, hayatın olağan akışı çerçevesinde bir ikale sözleşmesi yapmaya yanaşmayacağı ve yapıldığı halde de geçerlilik koşullarının işçi lehine yorumlanması gerektiği kabul edilmelidir. Bu bakımdan işçi lehine makul yarar da işçinin ikale çerçevesinde maddi kayıplarının karşılanması anlamına gelmektedir.

Örneğin, sekiz yıldır bir işyerinde çalışan işçinin ikale sözleşmesinde sadece kıdem ve ihbar tazminatlarını alması hayatın olağan akışına aykırı kabul edilmekte ve Yargıtay’ca yeterli görülmemektedir. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak en az üç veya dört aylık ücreti tutarında ek ödeme alması aranmaktadır.

4. İkale teklifinin işverenden geldiği hallerde nelere dikkat edilmesi gerekir?

Yargıtay uygulamaları ile öngörüldüğü üzere, ikale teklifinin işverenden geldiği hallerde işçiye kıdem ve ihbar tazminatları dışında ek bir menfaat ödenmesi gerekmektedir. Yargıtay, bu ek menfaatin en az dört aylık ücret tutarında olması gerektiğini (aylık ücretin yüksek olması halinde üç aylık ücret tutarındaki ek menfaat ödemesi zaman zaman yeterli kabul edilmektedir), iki aylık ücret tutarında bir ek menfaatin yetersiz olacağını ifade etmektedir. Ancak bu kesin bir tutar olmamakla birlikte somut olaya göre değerlendirilmektedir.

Yargıtay’ın ve şu an İstinaf Mahkemelerinin genellikle uyguladığı dört aylık ücret tutarındaki ek menfaat şartı, ikale sonrasında iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacak işçinin işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan dört aylık ücrete dayandırılmaktadır. Bu noktada ikale teklifinin işverenden geldiği hallerde makul yarar, işçinin kıdem ve ihbar tazminatları dışında en az dört aylık ücreti tutarında bir ek menfaat olarak karşımıza çıkmaktadır.

5. İkale teklifinin işçiden geldiği hallerde nelere dikkat edilmesi gerekir?

İşçinin işverene ‘’Kıdem ve ihbar tazminatlarımın ödenmesi suretiyle iş akdimin sonlandırılmasını talep ediyorum.’’ şeklindeki ifadeler ile bir dilekçe verdiği hallede ikale teklifinin işçiden geldiği kabul edilecektir. Nitekim bu noktada işçinin iradesi, kıdem ve ihbar tazminatlarını alarak iş akdinin sonlandırılması yönünde olup işveren bu teklifi kabul ettiği halde ikale kurulmuş olacaktır. İşçi, istifa ettiği halde kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı ve istifa esasen şarta bağlanamayacağı için, bu ifadeler ile düzenlenmiş bir dilekçe istifa dilekçesi olarak kabul edilemez.

Neticede, ikale teklifinin işçiden geldiği hallerde talepte bulunan işçi olduğu için, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi işçinin makul yararı olarak kabul edilecek ve işverenin bu tazminatlara ek bir menfaat ödemesi gerekliliği aranmayacaktır.

Elbette işçinin iradesinin sakatlanmaması ve bu içerikte bir dilekçeyi zorla vermemiş olması şartı bu durum için de geçerlidir.

6. İkale Sözleşmesine işçinin işvereni ibra ettiğine yönelik konulan ifadeler geçerli midir?

İkale sözleşmesine, işçinin işvereni işçilik alacakları bakımından ibra ettiğine yönelik bir hüküm konulursa, bu hüküm geçersiz olacaktır. Nitekim iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren bir aylık bir süre dolmadan yapılan ibralar geçersizliğe mahkumdur. Ancak bu hükmün geçersiz olması ikale sözleşmesinin kalanını otomatik olarak hükümsüz hale getirmeyecektir.

7. İkale sözleşmesi ne zaman yapılabilir ve yazılı şekilde yapılması zorunlu mudur?

İkale sözleşmesi, iş sözleşmesi devam ettiği müddetçe yapılabilir. Ancak, ikale sözleşmesi yapıldıktan sonra iş sözleşmesinin devam ettirilmesi (yani ileriye etkili ikale sözleşmesi yapılması) halinin özellikle işveren açısından riskli olduğunu da ayrıca belirtmek gerekmektedir.  

İkale sözleşmesinin yazılı şekil şartı zorunluluğu bulunmamakla birlikte ispat kolaylığı açısından yazılı yapılmasında fayda bulunmaktadır. Belirtmemiz gerekir ki; ikale teklifinin işçiden geldiğinin ispat yükü işverene yüklenmekte, teklifin işçiden geldiğinin ispat edilemediği hallerde ise işverenden geldiği ve ek menfaat ödemesinin yer almaması sebebiyle işçi lehine makul yararın gerçekleşmediği; sonuç olarak da ikale sözleşmesinin geçersiz olduğu kabul edilmektedir.

8. İkale ile iş akdi sonlandırılan bir işçinin çıkış kodu SGK’ya ne olarak bildirilecektir?

İkale sözleşmesinin ardından iş akdi sonlandırılan işçinin çıkış kodu SGK’ya 22-Diğer Nedenler bildirilmelidir.

İşverenler tarafından uygulamada, ikale yapılan işçilerin çıkış kodu 4-Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi olarak bildirilebilmekte ancak bu durumda işçi tarafından ikame edilecek bir davada mahkeme tarafından ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilmektedir.

9. İkale sözleşmesinin geçersiz olduğunu düşünen işçi hangi yasal yollara başvurabilir?

İşçi, iradesinin sakatlanması ve/veya makul menfaat sağlanmadığı iddiasıyla ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu düşünebilir. Bu noktada, ortada geçersiz bir ikale sözleşmesinin olduğunu düşünen işçi, iş güvencesi şartlarından yararlanabiliyor ise işe iade davası ikame edebilecektir. Nitekim ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunun tespiti halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir.

Sorularınız için ishukuku@yavuz-uyanik.av.tr adresinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.