*Av. Ahmet Ateş

Sosyal medya, günümüzde yediden yetmişe neredeyse herkesin kullanmakta olduğu başlıca iletişim araçlarından biri haline gelmiştir. Bu iletişim aracının gücü ve bu denli yaygınlaşmasının temel sebeplerinden birisi de kişilerin normal şartlarda iletişim halinde oldukları kişilerden çok daha geniş bir kitleye ulaşabilme olanağından kaynaklanmaktadır. Ancak bu daha geniş kitleyle sağlanan iletişim kanalı nezdinde gerçekleştirilen paylaşımlar, düşünce-ifade özgürlüğü ve makul eleştiri kavramları çerçevesinde kişilerin hukuki sorumluluğunu doğurabilmektedir.

İfade özgürlüğü hakkı, Anayasanın 26. maddesinde;

‘’Herkes, düşünce ve kanaatlerini söz, yazı, resim veya başka yollarla tek başına veya toplu olarak açıklama ve yayma hakkına sahiptir. Bu hürriyet resmi makamların müdahalesi olmaksızın haber veya fikir almak ya da vermek serbestliğini de kapsar.”

şeklinde ifade edilmiş ve hukuki koruma altına alınmıştır. Ancak bu özgürlüğün sınırlarını ise yine makul eleştiri ve yine kişisel haklar belirlemektedir.

Bu bağlamda işçilerin sosyal medya kullanımı ve ifade özgürlüğü kapsamında yaptıkları paylaşımlar da iş akitlerinin akıbeti bakımından oldukça önem arz etmektedir. Nitekim işveren, işçiyi gözetme ve koruma yükümlülüğü ile sorumlu tutulmuşken işçi de işverene doğruluk ve sadakat yükümlüğü ile bağlı bulunmaktadır. Bu bakımdan işçilerin gerek sosyal medya kullanımlarının gerekse de sosyal medya kanalı ile yaptıkları paylaşımların iş ilişkisinin her iki tarafı açısından da birtakım sonuçlar doğuracağı aşikardır.

İşçinin sosyal medya kullanımının hukuki sonuçlarına geçmeden önce, günümüzde işverenlerin sosyal medya kullanımının sınırlarını belirlemeye yönelik uygulamalarına değinmekte fayda bulunmaktadır.

Gelişen teknoloji ile birlikte sosyal medyanın kolay ve neredeyse her teknolojik araç ile ulaşılabilir özellikte olması, işverenler tarafından iş görme borcunun ifa edildiği iş yerleri bakımından birtakım kuralların konulmasına yol açmıştır. İşverenler, genel itibariyle ticari sırların korunması ve işçilerin performansa dayalı verimi bakımından sosyal medya kullanımını sınırlamaya yönelik birtakım kurallar belirlemekte ve dahi iş yeri yönetmelikleri ile bu kuralları hüküm altına alınmaktadır. Bu sınırlamalar bakımından da uygulamada, iş yerlerinde internet erişimini işçilere tamamen kapatmayı tercih eden işverenler olduğu gibi filtreleme yöntemiyle ulaşılabilen internet sitelerini sınırlandıran veyahut teknolojik takip sistemi kullanmayı tercih eden işverenler de mevcuttur.

Ancak öncelikle belirtmekte fayda vardır ki sosyal medya kullanımı, işçi-işveren ilişkisini henüz kurulmadan önce dahi etkileyecek boyutlara ulaşmıştır. İşverenler, işe giriş mülakatlarında işçilerin sosyal medya hesaplarını inceleyebilmekte ve işe alım konusunda da paylaşımlarını değerlendirmeye tabi tutabilmektedir. Bunun yanı sıra profesyonel bağlantı sağlayan sosyal ağlar nezdinde de işçilerin mesleki tecrübelerinin yer alması, bağlantıların ve iş başvurularının da yine aynı ağlar üzerinden gerçekleştirilmesi de iş sözleşmelerinin kurulmasında önemli bir yer edinmektedir.

Sosyal medya ve teknolojinin paralel gelişimi ile birlikte kişilerin cep telefonları ile her an her yerde sosyal medyaya ulaşımı çok kolay hale gelmiştir. Sosyal medyaya ulaşımın bu kolaylığı da işçi ve işveren arasında meydana gelecek uyuşmazlıkların önünü açmıştır. Nitekim yukarıda da değindiğimiz üzere, işverenin işçiyi gözetme borcu karşısında konumlanan işçinin sadakat ve doğruluk yükümlülüğü gereği, işçinin sosyal medya kullanımı ve paylaşımları iş yerine, işverene, işverenin ticari markası ve itibarına olumsuz anlamda tesir ettiği takdirde, işçinin sadakat borcunu ihlali sebebiyle sorumluluğu gündeme gelecektir.

Bu uyuşmazlıkların başında da işçinin mesai saatleri içerisinde yoğun sosyal medya kullanımı bir başka ifadeyle iş hukuku literatürüne ‘’sanal kaytarma’’ olarak geçmiş davranış biçimi gelmektedir. Mesai saatleri içerisinde yoğun ve aktif bir sosyal medya kullanımı, işçinin performans ve verimini yüksek oranda etkilemektedir. Bu kapsamda bir sosyal medya kullanımını tespit eden işverenler ise işçilerin iş akitlerini fesih yoluna gidebilmektedir. Bu bağlamda bir fesih, iş akışının ve iş yeri huzur ve düzeninin bozulması kapsamında işçinin davranışları ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplere dayanacağından geçerli bir fesih olarak gerçekleşecektir. Bilindiği üzere geçerli feshin ispat yükü işverene yüklendiğinden mahkeme önüne taşınacak bir uyuşmazlıkta, işçinin mesai saatleri içerisinde yoğun ve aktif bir sosyal medya kullanımının iş akışını bozduğunun ispatının oldukça zor olacağını da belirtmekte fayda vardır.

Bunun dışında işçinin sosyal medya paylaşımları sonucunda gerçekleştirilen fesihler mahkemeler önüne haklı fesih olarak da taşınabilmektedir. İşçilerin, ticari sır niteliğindeki verileri paylaşması işverenlere işçilerin akitlerini derhal ve tazminatsız şekilde feshetme imkanı vermektedir. Yine işçilerin, sadakat yükümlülüğüne aykırı şekilde işverenlerin yahut işverenlerin aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak nitelikte paylaşımlarda bulunması, işverene veyahut işverenin başka bir işçisine sataşması niteliğinde ifadelerin sosyal medyada yer bulması iş akitlerinin haklı nedenle feshine sebebiyet verecektir.

Her ne kadar işçilerin, ifade özgürlüğü kapsamında düşüncelerini ve kanaatlerini açıklama serbestisi mevcut olsa da bu serbestinin sınırlarının makul eleştiri kavramı belirlemektedir. Yüksek mahkeme, bir kararında iş hukuku prensipleri çerçevesinde makul eleştiri kavramının sınırlarını, ‘’kaba ve kişiyi rencide eder mahiyette çalışma adabına yakışmayan söz ve davranışlar’’ın makul eleştiri kabul edilemeyeceğini ifade ederek belirlemiştir. Bu bakımdan işçilerin, sosyal medya paylaşımlarında bu sınırlara dikkat etmesi gerektiği aksi halde iş akitlerinin tazminatsız şekilde feshiyle karşı karşıya kalabilecekleri aşikardır.

Bu hususlara ek olarak, işçilerin sosyal medya paylaşımları bakımından mahkeme önüne gelen bir başka uyuşmazlık konusu da işçilerin, raporlu olduğu dönemlerde dinlenmeleri öngörülmesine rağmen tatil vb. durumlarla ilgili olarak istirahatte olmadıklarını gösteren paylaşımlarda bulunmalarıdır. Bu tarz paylaşımların yapıldığı somut olaylar bakımından da yine işçilerin iş sözleşmesinden kaynaklanan doğruluk ve sadakat yükümlülüğünü ihlal ettiği kabul edilmektedir.

Sonuç olarak, kişilerinin zamanının önemli bir kısmını geçirdiği sosyal medya platformlarındaki paylaşımları, hukuki sorumluluklarını doğurabilmekte işçiler açısından da iş akitlerinin tazminatsız ve derhal feshedilmesine yol açabilmektedir. Bu kapsamda sağlıklı sosyal medya kullanımı gerek sosyal hayat gerekse de profesyonel hayat nezdinde oldukça önem arz etmektedir.

*Yavuz&Uyanık Hukuk Bürosu, Avukat

Daha fazla bilgi ve danışmanlık için Yavuz Uyanık Avukatlık Ortaklığı ile iletişime geçebilirsiniz.